Startup HR

Tipps für eine erfolgreiche Personalauswahl

Viele wachsende Startups zählen Rekrutierung und Personalplanung zu ihren größten Herausforderungen (PWC, Startup Studie 2018). Dies mag am Fachkräftemangel, vor allem im Bereich der IT und Software-Entwicklung, liegen. Zudem kämpfen besonders junge Unternehmen mit einer sehr großen Mitarbeiterfluktuation; und dies tut weh: das freiwillige oder unfreiwillige Austreten eines Mitarbeiters schränkt die Während Gründer ihre Teams anfänglich oft erfolgreich über Netzwerke und „Family und Friends“ gewinnen, braucht man bei wachsender Auftragslage schnell effektive Tools und Auswahlverfahren. Aber wie findet man die richtigen Kandidaten? Wie trifft man die richtigen Besetzungsentscheidungen? Um unnötigen Kosten vorzubeugen, haben wir einige Tipps für eine erfolgreiche Personalauswahl zusammengestellt:

Tipp 1: Kompetenzmodell erstellen
Viele Gründer kennen das Problem: Rekrutierungsbedarfe äußern sich meist kurzfristig und neue Mitarbeiter müssen am besten sofort her. Zeit für eine sorgfältige Anforderungsanalyse, das heißt, die Auseinandersetzung mit der Frage, was das neue Teammitglied genau können sollte, bleibt da oft nicht. Um mit der Suche nach Mitarbeitern so schnell wie möglich „loslegen“ zu können, werden Anforderungen und Kompetenzen oftmals auf die Schnelle mit Buzzwords beschrieben wie „hands-on“, „motiviert“ und „kommunikativ“. Wenn man nicht weiß, wen man eigentlich genau sucht, entscheidet man sich womöglich für einen Bewerber, der nicht zur Stelle und zum Unternehmen passt. Dabei ist für Startups besonders die Passung zum Unternehmen und dessen Kultur wichtig. Die Arbeit ist herausfordernd: wechselnde Aufgaben, oftmals lange Arbeitstage, Rückschritte und Frustration im Prozess. Hier braucht man Mitarbeiter, die sich im hohen Maße mit dem Unternehmen identifizieren und mit denen man auch gerne, wenn nötig, nächtelang zusammenarbeiten möchte. Um bei vakanten Positionen schnell die richtigen Entscheidungen treffen zu können, sollten Gründer nicht in Aktionismus verfallen und gerade am Anfang etwas mehr Zeit für die Erarbeitung eines grundlegenden Kompetenzmodells für das Unternehmen investieren. Einmal definiert, kann dieses direkt für die Besetzung anderer Positionen herangezogen werden. Um im Kompetenzmodell auch den „Startup Spirit“ wiederzufinden, sollten sich Gründer bei dessen Definition Fragen stellen wie „Was zeichnet die Mitarbeiter aus, die für uns arbeiten?“, „Was unterscheidet „gute“ von „schlechten“ Mitarbeitern?“ oder „Welche Werte sind uns im Team wichtig?“. Der Nutzen des sorgfältig erarbeiteten Kompetenzmodells macht sich schnell bemerkbar: etwa in passgenauen Stellenanzeigen, zielgerichteter Ansprache über Social-Media- Kanäle, differenzierten Fragen in Bewerbungsgesprächen und schließlich in der erfolgreichen und nachhaltigen Besetzung der Stelle.

Tipp 2: Personalauswahl – Hohe Treffsicherheit durch strukturierte Interviews
Da das knappe Startup-Budget in der Personalauswahl für aufwändigere Verfahren, wie Assessment Center, in der Regel nicht reicht, wird häufig auf die bewährte Methode des Bewerber-Interviews zurückgegriffen. Was dabei jedoch die wenigsten wissen: ein schlecht konzipiertes und durchgeführtes Interview kann unter Umständen wenig aussagekräftig sein und der Besetzungsentscheidung schaden (Kausel, Culbertson & Madrid, 2016). Daher ist es sinnvoll, sich nicht einfach ins Bewerber- Interview zu setzen, frei nach dem Motto „die Person lerne ich jetzt mal kennen“, sondern sich vorab eine Strategie zum Interview zu machen. Dazu gehört eine sorgfältige Vorbereitung der Fragen: „Was muss ich unbedingt über die Qualifikationen des Bewerbers erfahren? Welche Kompetenzen möchte ich ermitteln? Passt der Bewerber zu unserer Kultur und unseren Werten?“ Wichtig ist auch eine strukturierte Vorgehensweise im Gespräch und passende Auswahlkriterien: „Wie bewerte ich einzelne Antworten? Auf welcher Basis entscheide ich, welchem Kandidaten ich zu- oder absage?“, so dass am Ende verschiedene Bewerber objektiv miteinander verglichen werden können. Aber Achtung: Es kann sein, dass man sich trotz eines strukturierten Interviews für den falschen Kandidaten entscheidet. Nicht selten passiert es, dass ein Bewerbungsfoto ausschlaggebend für eine Besetzungsentscheidung ist oder man einen Bewerber, den man vielleicht schon kennt durch die „rosarote Brille“ wahrnimmt. In der Psychologie spricht man hier von sogenannten Beobachtungs- und Wahrnehmungsfehlern. Mit diesen sollten sich Gründer unbedingt auseinandersetzen, um eine Fehlentscheidung.

Tipp 3: Realistische Erwartungen wecken
Ein strukturiertes, aussagekräftiges Interview sollte jedoch nicht ein „steifes“ Gespräch werden. Schließlich entscheidet sich nicht nur das Unternehmen für den Bewerber, sondern auch der Bewerber für das Unternehmen. Deshalb sollten Startups auch die Gelegenheit nutzen, sich als „attraktiver Arbeitgeber“ zu positionieren. Dabei ist „attraktiv“ nicht mit „viel Geld“ gleichzusetzen. Der „Startup-Spirit“ lockt viele Interessenten an: Dynamik, flache Hierarchien, flexible Arbeitszeitgestaltung, schnelle Verantwortungsübernahme, kurze Entscheidungswege, Duz-Kulturen, etc., sind hier nur einige der vielen Vorteile. Doch Vorsicht ist geboten: Es gilt, eine realistische Erwartungshaltung zu wecken und nichts zu versprechen, was nicht eingehalten werden kann. Deshalb unbedingt auch klar die aktuellen Herausforderungen und Schwierigkeiten benennen und verdeutlichen, für wen diese Arbeit nicht in Frage kommt. Bewerber, die die Sicherheiten eines Großkonzerns suchen, sollten nicht durch übertriebenes Employer Branding „überredet“ werden, die Position im Startup anzutreten. Entpuppen sich geweckte Erwartungen im Nachhinein als falsch oder unerfüllt, ist die Frustration der Mitarbeiter meist groß und resultiert nicht selten in geringerem Engagement am Arbeitsplatz, negativem „Flurfunk“ und schlussendlich auch schnellen Kündigungen.

… und was macht man, wenn man die „richtigen“ Leute nicht findet?
Ein gutes Auswahlverfahren hilft, die Stärken und Entwicklungsfelder zu identifizieren. Dieses Wissen kann dabei helfen, nicht ganz so passende Bewerber gezielt auf eine Stelle hin zu entwickeln – oder die Stelle an die Person anzupassen. Zu guter Letzt: Manche Gründer sind der Ansicht, dass HR Arbeit „aus dem Bauch heraus“ gemacht werden kann. In Besetzungsentscheidungen mag diese Herangehensweise kurzfristig zielführend sein, mittel- und langfristig können sich Startups diese Haltung allerdings, im wahrsten Sinne des Wortes, nicht leisten. Produktivität des Startups erheblich ein und verursacht sehr hohe Kosten (Murmann, 2017).

ITB Consulting GmbH
Anke Terörde-Wilde
Katharina Holländer

 

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